Ještě nedávno řešili majitelé firem, ředitelé i personalisté zcela opačný problém než dnes. Lámali si hlavu nad nejrůznějšími zaměstnaneckými benefity, které by pomohly nalákat - a především udržet - schopné lidi. Dnes mnohdy uvažují, jak ze zaměstnaneckých výhod opatrně ukrojit, aniž by tím ve vlastní firmě způsobili vlnu nevole. Měl by se však zaměstnavatel obávat odchodu zaměstnanců, pokud jsou tím, co je ve firmě drží, opravdu jen benefity? 

Benefit: lákadlo pro zaměstnance, past pro zaměstnavatele 

Období soubojů o každého potenciálního schopného pracovníka si nemusíme připomínat. Máte jej nejspíš v živé paměti. Trvalo poměrně dlouho a skončilo teprve nedávno. Na nedostatek pracovních sil bylo třeba reagovat. A tak zaměstnavatelé reagovali nejrůznějšími způsoby. Pracovní inzeráty obsahovaly předlouhé seznamy nejrůznějších zaměstnaneckých benefitů. Stávalo se, že nový zaměstnanec nastupoval do firmy s nástupní mzdou vyšší, než jaká byla mzda služebně starších kolegů na stejné pozici. Stačilo, aby si o ni během pohovoru řekl. 

Pokud je loajalita zaměstnanců vázána pouze na výhody, které z pracovního poměru plynou, je to problém. A pokud zaměstnavatel od začátku nastaví podmínky tak, že zaměstnance de facto odměňuje jen za samotný nástup do práce, téměř jistě si na tento problém zadělává. Z lákadla pro zaměstnance se stává past pro zaměstnavatele. Protože s jídlem roste chuť a je velice pravděpodobné, že i štědrý výčet nejrůznějších benefitů časem zevšední. Nemluvě o situaci, kdy musí v rámci úspor zaměstnavatel některé garantované přísliby vyškrtnout. 

Nejožehavějším tématem bývá výše mzdy, výčet zaměstnaneckých benefitů je hned další v pořadí. 

Benefit jako odměna za výkon 

Máte za to, že jste se v posledních letech zhostili role dobrého šéfa takřka ukázkově? Zajistili jste svým lidem stabilní zdroj příjmů a průběžně zlepšovali jejich pracovní podmínky? Pokud ano, jak by se podle vás podepsalo případné snížení mzdy nebo pozastavení benefitů pro zaměstnance na jejich morálce, motivaci, iniciativě? Přijali by opatření jako dočasné nutné zlo, během kterého je třeba zatnout zuby a vydržet? Přišli by sami s nápady na zlepšení, které by vám mohly pomoci co nejdříve dosáhnout optimálního stavu? 

Nebo byste spíše očekávali opačné scénáře? 

Jakákoliv krize je prověrkou pevnosti vztahů. Pro vztahy v práci to platí zrovna tak. Zaměstnavatelé, kteří si sami pod sebou nařezali větev, když naslibovali zaměstnancům modré z nebe, mají zrovna teď ideální příležitost firmu uzdravit. Rozumní lidé pochopí ztrátu některých výhod. Odchod zaměstnanců vám spíše nehrozí, změnu zaměstnání si v dnešní situaci lidé pravděpodobně několikrát dobře promyslí. A pokud by na odchodu přece někteří trvali, nejspíš dobře pro vás. Opravdu nechcete zaměstnance, jejichž loajalitu je třeba všemožně uplácet. 

Do budoucna si vezměte poučení. Mzda má být odměnou za skutečně odvedenou práci, benefity za přínos, který zaměstnanec pro firmu představuje. Při nastavování systému odměn pamatujte na účelnost a na to, aby alespoň nejnákladnější zaměstnanecké výhody představovaly přínos také pro vaši firmu. Aby se vám investice do vašich lidí efektivně zúročila.